Confira neste post 12 estratégias para criar uma universidade corporativa.

A educação corporativa é uma ferramenta poderosa para melhorar o desempenho dos colaboradores e ajudar as empresas a alcançarem seus objetivos. Porém, construir uma UC de sucesso requer planejamento e investimento.

As 12 estratégias a seguir — inspiradas no livro “Treinamento e desenvolvimento em foco na educação corporativa”, de Roberto Madruga — podem ajudar nessa missão.

Quer conhecê-las? Acompanhe o conteúdo.

Quais são as 12 estratégias para criar uma  universidade corporativa?

Roberto Madruga cita 12 passos que não podem deixar de ser avaliados na hora de construir ações em qualquer companhia. São eles:

1. Estrutura

2. Investimento

3. Apoio Externo e Continuidade

4. Diferenciação

5. Inovação e gestão do conhecimento

6. Metodologia

7. Governança

8. Multimodalidades

9. Atendimento aos stakeholders

10. À frente do negócio

11. Fábrica de conteúdo

12. Indicadores

Falaremos sobre cada uma delas a seguir. Confira!

Estrutura

Todo projeto precisa ser devidamente estudado, formulado e validado para ter sucesso. Com a universidade corporativa não é diferente. É importante definir sua estrutura cuidadosamente, incluindo:

• quem serão os responsáveis por sua construção;

• se os conteúdos serão presenciais ou EAD;

• quem produzirá os projetos — interna ou externamente à empresa;

• como serão definidos os treinamentos;

• quais serão os critérios de avaliação para avaliar o impacto das ações;

• entre outros aspectos.

Investimento

Para obter um projeto de sucesso, é preciso investir em diversos pontos, como:

• recursos humanos;

• aparatos tecnológicos e financeiros;

• profissionais responsáveis por transferir o conhecimento;

• pesquisas para identificar quais treinamentos são mais relevantes para a empresa;

• entre outros.

A construção de uma universidade relevante começa muito antes da criação dos treinamentos em si. É preciso investir (financeiramente e na rotina de trabalho) em recursos para entender quais ensinamentos serão passados, em qual prioridade e em qual formato, por exemplo.

É por isso que as lideranças e os próprios colaboradores devem ser diretamente envolvidos no processo.

Apoio Externo

Buscar apoio de especialistas no assunto, como consultores e profissionais de treinamento e desenvolvimento, pode ser fundamental para o sucesso da universidade corporativa.

Eles trarão o fator “diferencial” dos projetos. Além disso, representam autoridade no que ensinam, aumentando o engajamento e a confiança das equipes nos conteúdos ministrados na universidade corporativa.

Continuidade

Também é importante garantir que a universidade corporativa seja uma iniciativa permanente na empresa, e não algo temporário. Afinal, o nível de conhecimento dos times jamais atingirá um nível máximo, visto que o mercado muda a todo tempo.

Para isso, é necessário planejar treinamentos periódicos e acompanhar o desempenho dos funcionários.

Diferenciação

O que faz com que sua universidade corporativa seja a alternativa n° 1 dos colaboradores — em vez de conhecimentos externos a ela?

Para se certificar de ser o centro de aprendizagem dos times, é importante diferenciar a universidade corporativa da concorrência, oferecendo treinamentos exclusivos e personalizados para cada necessidade.

Inovação e gestão do conhecimento

Esses dois pontos contribuem para aprimorar e atualizar constantemente as ações de T&D.

A inovação permite a introdução de novos conceitos e metodologias para aprimorar o ensino. Enquanto isso, a gestão do conhecimento garante a preservação e o compartilhamento desses conhecimentos de maneira estruturada e eficiente.

Além disso, elas também permitem a criação de um ambiente de aprendizagem contínua. Nele, os colaboradores da universidade corporativa expandem continuamente seus conhecimentos e habilidades.

Metodologia

Existem diversas metodologias eficazes para serem usadas nos treinamentos. Dois exemplos disso são o método de ensino baseado em problemas e o ensino por simulação.

O método de ensino baseado em problemas (Problem-Based Learning — PBL) é uma abordagem pedagógica que coloca o aprendizado a partir da solução de problemas reais e complexos.

Nele, os colaboradores são desafiados a identificar questões, buscar informações, analisar dados e desenvolver soluções criativas e inovadoras para resolver os problemas apresentados.

O objetivo é que, ao solucionar problemas complexos, eles adquiram conhecimentos teóricos e habilidades práticas que possam ser aplicados em situações similares no mundo real.

Já o ensino por simulação é uma abordagem que imita situações reais ou hipotéticas, permitindo também aos alunos experimentarem e aprenderem por meio de uma experiência prática. Sua abordagem pode ser realizada em formato de jogo, exercício ou experimento.

As simulações permitem experimentar situações complexas sem os riscos ou prejuízos reais, o que os ajuda a desenvolver confiança e habilidades valiosas.

Governança

É fundamental estabelecer uma governança clara. Ela é importante para fornecer uma estrutura de liderança, decisões objetivas e garantir a efetividade dos programas. Além disso, ela ajuda a:

• definir as responsabilidades, as prioridades e as metas;

• garantir recursos e investimentos alocados de forma eficaz;

• assegurar a qualidade e a integridade do conteúdo do programa;

• integrar a universidade corporativa à estratégia geral da empresa;

• padronizar a avaliação dos resultados do programa de maneira eficaz.

Multimodalidades

Oferecer treinamentos em diferentes modalidades, como EAD e móvel, por exemplo, pode ajudar a atender às diferentes necessidades de aprendizagem.

É importante ter em mente que cada colaborador tem uma demanda diferente — o que reforça a importância de realizar entrevistas e coletar feedbacks previamente.

Suporte aos stakeholders

Atender aos stakeholders é importante em uma universidade corporativa porque os indivíduos e grupos envolvidos têm interesses e expectativas relacionados ao programa de T&D.

Sua satisfação também determina o apoio que eles darão ao programa, bem como a efetividade das soluções de treinamento que são implementadas. Dito isso, alguns exemplos de stakeholders em uma universidade corporativa incluem:

• colaboradores;

• líderes de equipe e sêniores;

• parceiros de negócios;

• fornecedores;

• reguladores;

• e comunidades locais.

À frente do negócio

A universidade corporativa deve estar alinhada às estratégias e objetivos do negócio. Desse modo, os treinamentos devem ser projetados para ajudar a empresa a alcançar suas metas.

Fábrica de Conteúdo

A criação de uma fábrica de conteúdo é crucial para garantir que a universidade corporativa mantenha uma alimentação constante de conceitos atualizados e relevantes. Para isso, é importante investir em equipe especializada, ferramentas tecnológicas e um sistema de gestão eficiente — interna ou externamente.

>>> 💡Aproveite para ler: Como as OKR´s podem te ajudar a alcançar suas metas na educação corporativa?

Indicadores e Métricas de Eficácia

Como dizia William Edwards Deming, estatístico, professor e precursor de muitos princípios de qualidade, “o que não é medido não é gerenciado”. Sendo assim, é fundamental ter indicadores claros de sucesso para avaliar o impacto dos treinamentos na empresa. Alguns exemplos incluem:

• aumento de vendas;

• melhora na satisfação dos clientes;

• e redução de turnover de funcionários.

Métricas de Eficácia

Para garantir que os indicadores sejam atingidos, é preciso monitorar continuamente a eficácia das atividades de treinamento. Nesse sentido, algumas métricas incluem:

• taxa de participação;

• nível de satisfação dos participantes;

• e impacto na performance.

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Essas são as 12 estratégias para aumentar o impacto da universidade corporativa. Com elas, fica mais fácil se certificar de que sua universidade corporativa será uma máquina de resultados eficazes.

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